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考核方式有幾種形式（考核方式有幾種形式）_1

發(fā)布時(shí)間：2023-03-12 18:12:47 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 503 問(wèn)大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于考核方式有幾種形式的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

1、公務(wù)員考核分為哪三種考核方式
2、績(jī)效考核方法有哪幾種常見(jiàn)的形式(2)
3、考核分為哪兩種?
4、課程考核方式分為哪兩種

考核方式有幾種形式（考核方式有幾種形式）_1

一、公務(wù)員考核分為哪三種考核方式

公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核?？己朔椒ㄓ兴姆N，分別是工作標(biāo)準(zhǔn)法、人員比較法、成果證實(shí)法、指標(biāo)測(cè)評(píng)法。

一、考核方式

1.工作標(biāo)準(zhǔn)法，即以書面形式預(yù)先規(guī)定出有關(guān)職位工作的各種要求，以此作為考核活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法。

2.人員比較法，即通過(guò)人員之間的相互比較而確定各自工作好壞、優(yōu)劣順序的考核方法。

3. 成果證實(shí)法，是通過(guò)對(duì)工作成果的考察鑒定活動(dòng)進(jìn)而證明受考人能力、水平和工作效績(jī)的考核方法。

4.指標(biāo)測(cè)評(píng)法，是將考核活動(dòng)指標(biāo)分解成若干項(xiàng)分指標(biāo)或若干層次的分指標(biāo)，然后分別予以盡可能精確的測(cè)度與評(píng)價(jià)的考核方法。

三、考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī) 章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績(jī)突出。

稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī) 章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。

基本稱職：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

不稱職：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

二、績(jī)效考核方法有哪幾種常見(jiàn)的形式(2)

績(jī)效考評(píng)的形式

1.按考評(píng)時(shí)間分類

按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日?？荚u(píng)與定期考評(píng)。日?？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

2.按考評(píng)主體分類

按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

企業(yè)績(jī)效考核有效性的影響因素

1.績(jī)效考核定位模糊

所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚?，?ldquo;規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，勢(shì)必造成員工對(duì)考核的抵觸。

2.績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，對(duì)如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

3.績(jī)效考核的主觀性

健全的人事考評(píng)制度就是通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應(yīng)，對(duì)那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等)相類似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估;趨中效應(yīng)，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”;近因效應(yīng)，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與有效度。

4.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制

績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評(píng)的不公開(kāi)性，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，降低了考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo) 教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。

績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)

績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

計(jì)劃式而非判斷式

著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià)

尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找錯(cuò)處

體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序

是推動(dòng)性的而非威脅性

績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)

改進(jìn)與提高績(jī)效水平

績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中

績(jī)效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力

績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)

績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程

三、考核分為哪兩種?

課程考核方式分為考試與考查，考試主要是平時(shí)的專業(yè)課程在學(xué)期末會(huì)進(jìn)行考試測(cè)驗(yàn)，每學(xué)期一般安排4-5門課，要求有試卷，成績(jī)以百分制登記?？荚囌n程說(shuō)明這門課程比較重要。

考查主要是輔助課或選修課，主要以社會(huì)調(diào)查，學(xué)習(xí)體會(huì)等形式，成績(jī)一般以等級(jí)制給予成績(jī)。

實(shí)踐性作業(yè)主要考查學(xué)生能否把所學(xué)知識(shí)和科學(xué)原理運(yùn)用于實(shí)踐；是否掌握了相應(yīng)的技能和技巧。在一學(xué)期或一學(xué)年結(jié)束時(shí)。

學(xué)校對(duì)學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)行總結(jié)性考查，借以了解掌握教學(xué)大綱規(guī)定內(nèi)容的廣度和深度。這種考查有助于學(xué)生知識(shí)的系統(tǒng)化。

四、課程考核方式分為哪兩種

課程考核方式分為考試和考查兩種。理論課程、實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)踐類課程采用考試方式進(jìn)行考核。

其中，理論課程考試方式可以是筆試（含閉卷、開(kāi)卷）、口試或大作業(yè)、報(bào)告等；實(shí)驗(yàn)課程考試方式可以是實(shí)驗(yàn)操作、報(bào)告或者實(shí)驗(yàn)操作、報(bào)告與筆試相結(jié)合；專業(yè)實(shí)踐類課程考試方式可以是大作業(yè)、報(bào)告、設(shè)計(jì)等。

考試類型分為過(guò)程（平時(shí)）考試和結(jié)課（期末）考試兩種。過(guò)程考試的時(shí)間、地點(diǎn)及方式由任課教師自定，原則上所有課程平均每16學(xué)時(shí)進(jìn)行一次過(guò)程考試。

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