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招聘人事專員的套路

發(fā)布時(shí)間：2023-03-02 20:01:06 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 840 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于招聘人事專員的套路的問題，以下是小編對(duì)此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、為何HR在員工眼里竟成了「忽悠」高手？
2、為什么一個(gè)公司大量招聘人力資源崗位？
3、去人力資源公司上班，說沒底薪靠譜嗎？去那上班之前還要了解那些
4、一般面試人事專員職位時(shí)都會(huì)問什么問題??？

招聘人事專員的套路

一、為何HR在員工眼里竟成了「忽悠」高手？

前幾天和朋友小陳一起吃飯的時(shí)候，聽他吐槽起了最近的求職經(jīng)歷。

“成功應(yīng)聘了個(gè)財(cái)務(wù)工作，當(dāng)時(shí)招聘崗位上寫的工作內(nèi)容也完全是財(cái)務(wù)的工作職責(zé)，入職后才發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)只是主業(yè)，副業(yè)是兼做行政人事。工作是做兩份了，可薪資卻只拿了一份。。。。。。“

我問他：“你應(yīng)聘面試時(shí)，HR沒和你說清楚工作性質(zhì)嗎？”

朋友冷笑著說：“哼，你們HR都是忽悠人的高手，每次面試的時(shí)候說得天花亂墜的，什么專人專職。。。。。。”

聽完小陳的話，我竟無言以對(duì)。其實(shí)這已不是第一次聽到關(guān)于HR“坑人”的聲音。為何HR在員工眼里竟成了“忽悠”人的代名詞？

- 01 -

HR通常有哪些“忽悠”人的說辭？

招聘人事專員的套路

對(duì)HR的印象通常會(huì)始于招聘過程。久經(jīng)職場(chǎng)的人，或多或少會(huì)在面試中都會(huì)遇過這些HR的“忽悠”說辭。

HR在初試過后可能會(huì)說：“您好，我們公司領(lǐng)導(dǎo)最近出差了，下次再約您復(fù)試。”事實(shí)上，通常是領(lǐng)導(dǎo)并沒有出差，只是公司想花時(shí)間多比較下候選人?；蛘呤菍?duì)你并不滿意，找個(gè)借口結(jié)束面試。

還有一種常見的情況是，HR會(huì)說，我們會(huì)把您的簡(jiǎn)歷與面試情況反饋至公司領(lǐng)導(dǎo)，如果合適的話會(huì)在三個(gè)工作日之內(nèi)與您聯(lián)系。這時(shí)HR的潛臺(tái)詞可能是，你已經(jīng)掛了，只是我不忍心讓你帶著失望離開。

還有就是招聘信息上標(biāo)的薪資與實(shí)際不相符。招聘信息上明明寫著8-10K，去到那里面試完后被告知這是包含年終獎(jiǎng)的平均薪資，而試用期的薪資只有6.5K，轉(zhuǎn)正后看能力。而這時(shí)如果自己的目標(biāo)薪資卻是9K，這個(gè)差別之大，明顯的無法接受，但等你明白時(shí)已經(jīng)浪費(fèi)了好幾個(gè)小時(shí)，也許還錯(cuò)過了去另外一家公司面試的機(jī)會(huì)。

當(dāng)下一些金融類、保險(xiǎn)類的公司，人員流動(dòng)過大。為了招到人，掛的崗位和實(shí)際招聘崗位完全不一樣，明明招的是業(yè)務(wù)員或催收員，可招聘崗位發(fā)布的是文職或其他崗位。等應(yīng)聘者來面試時(shí)，便告知應(yīng)聘的崗位已招滿，目前他們公司在招銷售崗位，問你有沒有考慮？此時(shí)，也許你還是覺得自己運(yùn)氣太差了，來晚了一步，其實(shí)這只是某些HR為了完成KPI使的伎倆。

除此之外，還有很多畫大餅，股權(quán)激勵(lì)等空頭支票類的忽悠方式，這些在員工看來所謂的忽悠方式，都讓HR在員工心中的印象大打折扣。如此一來，HR作為鏈接公司和員工之接的紐帶，到頭來只會(huì)損害公司的雇主口碑和HR的職業(yè)形象。

- 02 -

但其實(shí)，做過HR的人就會(huì)知道，HR其實(shí)并沒有大家想像中的光鮮和灑脫，也有著自己難言的苦衷和憋屈。

所謂的人力資源，其實(shí)就是在與人打交道的職業(yè)，但人和人的立場(chǎng)、動(dòng)機(jī)、訴求都千差萬別，HR不講究說話的藝術(shù)，怎么能達(dá)到溝通的平衡點(diǎn)呢？作為HR，一些類似“忽悠”的話術(shù)有時(shí)確因工作需要，要不然任務(wù)完不成不說，還很容易里外不是人。

有些人會(huì)覺得HR太精，辦事太絕，不通人情。但是夾在老板和職員之間，在公司條條框框的規(guī)定之下，HR所要承受的壓力，和溝通技巧的難度，不容小覷。

招聘人事專員的套路

但必須強(qiáng)調(diào)的是帶有欺詐性質(zhì)的“忽悠”，和專業(yè)的溝通話術(shù)，并不能混為一談。在鹿哥看來，HR在運(yùn)用話術(shù)的同時(shí)，必須是帶有職業(yè)道德和崗位責(zé)任的。

雖說公司一些崗位經(jīng)常出現(xiàn)招聘緊張，入不敷出的情況，招聘人員也是傷透了腦子，所以才想法設(shè)法，只希望多招幾個(gè)人進(jìn)來，但謊言終究是謊言，套路對(duì)于應(yīng)聘者而言始終是一種傷害，被人忽悠的感覺形同上當(dāng)受騙，心里總是不是滋味。

其次，忽悠本質(zhì)上就是一種謊言，即便你覺得那只是“善意的謊言”。一個(gè)謊言的開始，通常就意味著要用無數(shù)的謊言去圓。所以，HR們要準(zhǔn)備說出一些連你自己都不信的“謊言”時(shí)，請(qǐng)務(wù)必三思而后行，想想是否有更合適的方式來溝通？一旦出了問題，老板最后還是會(huì)讓你來背鍋。

況且，HR可以憑借三寸不爛之舌把員工忽悠來，但員工也不是傻瓜，這家公司的文化是否真的適合自己，這家公司的發(fā)展是否真的如HR所描述的那樣，如若不是，員工分分鐘轉(zhuǎn)身走人。

“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也”，作為專業(yè)的HR要明白，只有在專業(yè)價(jià)值觀之下發(fā)揮語言的藝術(shù)，才是對(duì)公司與員工最好的負(fù)責(zé)。

- 03 -

在很多會(huì)覺得人力資源是是個(gè)最清閑的職位，只會(huì)算算工資，記記考勤，翻翻簡(jiǎn)歷，其實(shí)不然，要成為一個(gè)對(duì)公司業(yè)務(wù)有價(jià)值的專業(yè)人力資源人才絕非易事。

做HR的人，對(duì)綜合素質(zhì)的要求很高，例如親和力、組織能力、溝通能力、邏輯思維能力、知識(shí)搬運(yùn)能力、記憶力等。

特別是溝通能力凸顯了一個(gè)人的情商，也是優(yōu)秀HR必備的能力。如果一定要說HR是“耍嘴皮子”的職業(yè)，那么說話靠譜則是HR的基本要求，這就是區(qū)分“忽悠”和專業(yè)的重點(diǎn)。

人無信不立，想成為一個(gè)靠譜的HR，最起碼的就是要有良好的個(gè)人素養(yǎng)。一個(gè)好的HR，甚至任何一個(gè)成功的管理者，他說話必須是給人以誠(chéng)信、正直的印象，他的言與行才能讓人信服。另外，作為企業(yè)的溝通代表，說話要嚴(yán)謹(jǐn)，經(jīng)得起推敲，可以自圓其說的，不要為了指標(biāo)許下不可兌現(xiàn)的承諾，不給人一種胡言亂語的感覺。

招聘人事專員的套路

職場(chǎng)溝通一直是老生常談的問題，對(duì)于不同的崗位，溝通能力的作用強(qiáng)弱程度略有不同，程序員、設(shè)計(jì)師、工程師的溝通能力差一點(diǎn)，或許可以用專業(yè)能力來補(bǔ)足，但HR的溝通能力如果不行，則是致命的硬傷。

然而可惜的是，很多HR的溝通能力在退化。原本溝通能力尚可，但隨著從事工作的時(shí)間越久，溝通能力反而越差。

最簡(jiǎn)單的例子，很多新人HR對(duì)待普通員工的問題都耐心解答，但過了三五年，這份耐心就不見了，取而代之的是不耐煩和懶得解釋，用“自己看制度”或者“制度規(guī)定就是這樣”回答員工。試問這樣的溝通，員工怎么會(huì)滿意呢？

成為一個(gè)靠譜的HR，還有一點(diǎn)就是要不斷學(xué)習(xí)提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，這點(diǎn)雖說是老生常談，但是卻很重要。

有些人的能力能隨著工齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，而有的人則恰恰相反。學(xué)習(xí)很累，但安逸卻是很輕松。在溫水煮青蛙般安逸日子里的HR、不愛學(xué)習(xí)的HR，終究也將會(huì)是被清退的一撥人。

因?yàn)楹芏嗳讼嘈臜R這個(gè)崗位是熬資歷的，等時(shí)間長(zhǎng)了、證書多了、經(jīng)驗(yàn)足了、搞得定老板、鎮(zhèn)得住員工的時(shí)候，自己就值錢了。然而現(xiàn)實(shí)卻是，一批又一批HR在所謂“熬資歷”的過程中，工資雷打不動(dòng)，職位停滯不前，公司稍有風(fēng)吹草動(dòng)HR第一個(gè)“應(yīng)聲倒下”。

但凡隨著時(shí)間的推移越來越值錢的HR，其實(shí)都是在工作中能夠保持不斷進(jìn)步的HR，最終讓他值錢的，不是他的工齡，而是他的能力。

HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學(xué)習(xí)抓住機(jī)會(huì)的人，必然領(lǐng)先于同行。

最后。

其實(shí)在HR與求職者或員工的許多矛盾中，并沒有絕對(duì)的是非對(duì)錯(cuò)，唯有換位思考，彼此少一些忽悠與套路，多一些真誠(chéng)和理解，才能營(yíng)造更好的職場(chǎng)環(huán)境。

人力資源部屬于公司里的綜合管理部門，涉及公司經(jīng)營(yíng)的核心業(yè)務(wù)時(shí)，與技術(shù)部門相比可能技不如人，但綜合素質(zhì)本身就是人力資源部門獨(dú)有的“專業(yè)特長(zhǎng)”。

要做好橫跨部門、面向公眾的綜合管理工作，沒點(diǎn)兒雜家的本事，學(xué)歷再高也免不了露怯，正如貧窮、無知藏不住一樣，沒有常識(shí)的HR一不小心讓自己跌份兒不說，還可能分分鐘就拉低了公司的美譽(yù)度。

要知道，對(duì)學(xué)歷一般專業(yè)技能也幾乎沒有的求職者來說，找到心儀的工作很難，但對(duì)招聘專員來講，招到人再留住人亦是難上加難。”成為一名靠譜專業(yè)的HR，并非一蹴而就的。

有一句說得很對(duì)，專業(yè)不在出身，而在于你的深度和廣度！能撕掉“忽悠” 這個(gè)標(biāo)簽的，還是自身的實(shí)力和格局。

二、為什么一個(gè)公司大量招聘人力資源崗位？

因?yàn)椴恢拦绢愋?，?jiǎn)單說下幾個(gè)可能得原因吧，

一、人力資源模塊重視程度高，如果20多個(gè)人事，按照正常配比或略超配計(jì)算，公司如果有2000-4000人，都屬于正常配比；

二、公司業(yè)務(wù)需要，目前有許多公司是融資后業(yè)務(wù)激增，以滿足投資方的要求，故而需要大量擴(kuò)充業(yè)務(wù)規(guī)模，擴(kuò)充人員，同時(shí)對(duì)應(yīng)也肯定需要大量招聘人員；

三、操作問題，目前很多網(wǎng)絡(luò)招聘渠道是多個(gè)賬號(hào)在招同一崗位，您看到的招聘人員不一定都是不同的人，有可能都是同一人的不同賬號(hào)，或者是操作失誤導(dǎo)致的多個(gè)遺留賬號(hào)；

再說一些負(fù)面一點(diǎn)的

一、公司兼職外包招聘業(yè)務(wù)或低端崗位獵頭，很多小公司會(huì)在主營(yíng)業(yè)務(wù)之外找收入來源，干什么的都有；

二、公司剛經(jīng)歷過大規(guī)模的裁員重組，具體原因可能需要面試時(shí)候技巧性的提問了解；

以上純屬分析，具體真實(shí)原因可以結(jié)合面試了解的情況和網(wǎng)上的資料進(jìn)行確認(rèn)。希望有所幫助。

三、去人力資源公司上班，說沒底薪靠譜嗎？去那上班之前還要了解那些

你好，一般人力資源公司上班就是做招聘業(yè)務(wù)員，主要的工作就是招聘生產(chǎn)普工到各個(gè)工廠去上班，人力資源公司從中拿取的利潤(rùn)。然后從中提取一部分作為業(yè)務(wù)員的工資。

人力資源公司說沒有底薪其實(shí)就是做無本的買賣，不需要承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)。但是求職者就不一樣了，如果招聘不到人這個(gè)月就沒有收入。一般正規(guī)的人力資源公司都會(huì)給底薪，即使你這個(gè)月一個(gè)人招聘不到，只要你努力了就會(huì)有保底的底薪。不給底薪的人力資源公司基本都是套路，面試的時(shí)候會(huì)給你說每個(gè)月能拿到多少收入，其實(shí)這只是理論上的，實(shí)際根據(jù)拿不了那么多工資。

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