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員工優(yōu)秀案例分享（工作中優(yōu)秀案例怎么寫）

發(fā)布時(shí)間：2023-03-03 07:59:10 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 366 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于員工優(yōu)秀案例分享的問題，以下是小編對(duì)此問題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，服務(wù)客戶遍布全球各地，相關(guān)業(yè)務(wù)請(qǐng)撥打電話：175-8598-2043，或添加微信：1454722008

本文目錄:

1、職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享
2、餐飲優(yōu)秀案例怎么寫
3、70后阿里巴巴員工自主創(chuàng)業(yè)成功例子
4、1-90-35 案例分享：關(guān)于人效的那些事

員工優(yōu)秀案例分享（工作中優(yōu)秀案例怎么寫）

一、職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享

職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享

職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享，工作態(tài)度積極負(fù)責(zé)就是潛在的晉升趨勢(shì)，求職的時(shí)候一定要注意禮貌，面試的時(shí)候一定要自信，面試的時(shí)候也要注意一些細(xì)節(jié)，學(xué)會(huì)職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享，職場(chǎng)達(dá)人非你莫屬！

職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享1

背景概述

小許，20多歲的年輕小伙，3年前畢業(yè)于南方某重點(diǎn)大學(xué)的3A獨(dú)立學(xué)院，模具專業(yè)大專學(xué)歷。畢業(yè)后，在親戚當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)營(yíng)廠里，待了兩年，去年年底因?yàn)閲?guó)營(yíng)廠效益問題，離開了該廠，來(lái)到另一位親屬當(dāng)中層管理的我們公司。

適逢年底“人荒”，考慮到小許學(xué)歷有這么高，同時(shí)還有相關(guān)的電腦操作經(jīng)驗(yàn)，在許親屬的力薦下，我們Team同意借調(diào)小許協(xié)助做一些入職、離職及檔案整理的相關(guān)工作，試用期6個(gè)月。入、離職及檔案整理，是非?，嵥椤⑷唠s的事務(wù)性工作，但我仍深深地相信再小的事情，也能考量一個(gè)人的態(tài)度或能力。因?yàn)橐恢庇浿晃焕仙纤驹?jīng)分享與我們的他的親身經(jīng)歷：老上司畢業(yè)那年，和他的三個(gè)同學(xué)一起分配到了公司，但是他們所學(xué)專業(yè)的機(jī)電部沒有具體的工作分配給4個(gè)實(shí)習(xí)，于是安排他們4人去行政人事部協(xié)助檔案整理，每人負(fù)責(zé)一個(gè)檔案柜，人事科要求他們2天內(nèi)要完成任務(wù)，結(jié)果老上司用了半天的時(shí)間完成了他負(fù)責(zé)的檔案柜，還把他的整理方法告訴他的3個(gè)同學(xué)，大家都能在一天內(nèi)就把檔案柜整理好了，因?yàn)檫@個(gè)事情，老上司被留在了人事科，10年后我們?nèi)肼殨r(shí)，他是我們的HRM。扯遠(yuǎn)了，還是說說小許童鞋的這半年吧。

如果什么事情都不懂，那么學(xué)會(huì)基本禮貌是第一步

很早以前，父母就教育我們：在中國(guó)，做事前，要先學(xué)會(huì)做人。那時(shí)候，我頗有些不屑，工作后，我越來(lái)越覺得，不聽老人言吃虧在眼前，所以自己也愈發(fā)從心里到行為上認(rèn)可“做事先做人”，特別在我們還不懂怎么做事前。小許，在人事這塊，基本上是O基礎(chǔ)，一切都要從0學(xué)起。

不知道傳說的“自我”是不是90后的一個(gè)通病，但我個(gè)人還是認(rèn)為“自我”和“講禮貌”是不沖突的。我很期望小許作為我們團(tuán)隊(duì)中僅有的一個(gè)男生，他能更懂得紳士風(fēng)度的重要性和禮貌的`必要性，但顯然的，這孩紙并不太理會(huì)這些。

部門有些檔案整理了，需要放到資料室，幾個(gè)女孩子在憋壞了使勁抬，結(jié)果在一旁的小許，視若無(wú)睹地繼續(xù)呆坐著，于是我只能建議說“小許來(lái)幫幫忙”;部門出去吃飯，小許跟著大隊(duì)，走得前面，大門一推，徑直往前沖，于是飯后，我和小許閑聊說，其實(shí)你可以把把門，或者侯一侯，小伙子“哦”了一聲后，下次又忘記了; 小許的聲音其實(shí)不差，但電話里總讓人覺得他有氣無(wú)力，每次拿起電話就一句“喂”，我開會(huì)時(shí)候不點(diǎn)名地說，其實(shí)每個(gè)手機(jī)基本都能顯示對(duì)方的姓名，大家接到別人的電話時(shí)候，能不能熱情地稱呼一句呢? 但似乎小許同學(xué)，還是不能把這個(gè)問題當(dāng)成他自己的問題;再如，辦公座位的5S等細(xì)節(jié)問題，更是老生常談的事情，基本上小許有心或無(wú)意地沒計(jì)劃要接受大家的建議。我想如果小許在禮貌、禮儀方面能夠聽取建議，做得好些，那么在后面學(xué)做事的過程，大家的包容度會(huì)高些，當(dāng)然在做事上，小許也是劃了敗筆的。

如果記憶力不好，你還有手和筆，對(duì)嗎?

隔行如隔山，新到一個(gè)崗位，自然免不了會(huì)有不熟悉，有許多的東西，你必須學(xué)會(huì)怎么記住這些東西，然后才能操作，對(duì)吧?這樣的過程，大家都應(yīng)該曾經(jīng)經(jīng)歷過。我一直自認(rèn)為是記憶力不錯(cuò)的人，但我越來(lái)越離不開筆，應(yīng)了那句老話“好腦瓜不如爛筆頭”，盡管科學(xué)家一直說我們的大腦應(yīng)用不足15%。小許，初來(lái)是話少的人，基本上不太吭聲。同事安排他做什么，怎么做，他基本也就是照著要求做：發(fā)資料、收資料、審核資料，簡(jiǎn)單而重復(fù)的動(dòng)作，但都有嚴(yán)格規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)要求，估計(jì)要求多了，小許開始記不住了，陸續(xù)出了一些問題，一次偶然的接觸，我發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，于是我告訴他，你可以拿個(gè)本子，把該易忘的、關(guān)鍵的，都記筆記，要做相應(yīng)的事情時(shí)，拿出小本子出來(lái)看看，做完了，再拿本子對(duì)對(duì)，自查一邊。半個(gè)月后開會(huì)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)小許的本子，只用了一、兩頁(yè)紙，稀稀疏疏地寫著幾個(gè)字，各種的忘記和溯漏還在繼續(xù)著，甚至連經(jīng)常使用的幾個(gè)規(guī)章制度的內(nèi)容，也自己混淆了，員工咨詢時(shí)，幾乎沒法給出正確的答復(fù)。于是，我再找小許問，怎么不做筆記?小許給我我的回應(yīng)是低頭、沉默、不做聲。

或許中國(guó)的孩子從小被作業(yè)壓迫怕了，討厭寫字，但如果你記不住，你總得想個(gè)能記事的方法吧?所以我再和他強(qiáng)調(diào)了，必須做筆記，并且每天把應(yīng)該完成的事情也列出明細(xì)來(lái)，仔細(xì)跟進(jìn)。

學(xué)習(xí)能力不如人，那么學(xué)習(xí)態(tài)度就更應(yīng)該拿出來(lái)

小許從來(lái)沒有做過招聘，于是我請(qǐng)我們一直在負(fù)責(zé)招聘的同事J帶著他，去鍛煉鍛煉、學(xué)習(xí)，并告訴小許最初學(xué)的時(shí)候，要學(xué)會(huì)記錄面試評(píng)估。 1周后，J氣沖沖地跑來(lái)投訴“小許根本就不好好學(xué)習(xí)，每天我面試時(shí)，他就插著手，站在我旁邊，像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一樣，站10多分鐘就走了;明明再三告訴了他，面試問題怎么問、面試評(píng)估怎么寫，他就回答我說明白了、知道了。安排幾個(gè)給他面試，面試完問他“怎么評(píng)估”，他說不知道，你評(píng)評(píng)理，這讓我怎么帶?”安撫了一下小女孩，半信半疑地決定：趁著年后這個(gè)招聘旺季，自己帶小許一周。

在小許剛來(lái)時(shí)候，我已經(jīng)建議了他自己利用空閑時(shí)間在網(wǎng)絡(luò)在搜索一些相關(guān)的招聘面試資料。但面試第一天，我特意在桌子邊上擺多了一張椅子，面試時(shí)候，請(qǐng)他坐到我位置旁邊，小伙子空手而來(lái)，坐下，低著頭，就像一個(gè)做錯(cuò)事的孩子一般，正式面試前，我告訴他，如果他在這個(gè)過程中如果有任何疑惑，也可以補(bǔ)充提問求職者或記錄下來(lái)，面試結(jié)束后問我。面試開始后，我給所有的應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地做了個(gè)公司情況介紹、答疑，接著開始和應(yīng)聘者一對(duì)一地對(duì)話，小許始終低著頭，雙手不知所措地時(shí)而放進(jìn)口袋時(shí)而在桌邊晃動(dòng)，我猜他沒聽進(jìn)幾句，但礙于現(xiàn)場(chǎng)面試的人太多，我不便和他多做溝通，于是面試了30多人后，我從簡(jiǎn)歷中選了幾個(gè)人，請(qǐng)他單獨(dú)面試。上午面試結(jié)束后，我問小許，早上面試的這些人，你能記得住的有幾個(gè)?答曰“不記得了”，我又問“那怎么不做個(gè)筆記呢?”開始沉默。于是我再問，那你面試的那幾個(gè)人，你能告訴我，為什么錄用他們嗎?他答道“不知道”，接著還是沉默，我可沉不住氣了，我說那用人部門會(huì)問你為什么這人你要招進(jìn)來(lái)，對(duì)吧?你到時(shí)可以說不知道嗎?低頭、沉默。我惟有正色地告訴他“請(qǐng)你一定要學(xué)會(huì)去判斷你用不用，為什么用/不用?！?，如果你不懂怎么判斷，那你先學(xué)著，找到一些可以幫助你判斷的問題，接下來(lái)幾天，你先記住我會(huì)問那些問題、怎么問，然后學(xué)著去提問。

第二天，面試時(shí)小許仍是一副做錯(cuò)事的模樣出現(xiàn)，一張白紙一支筆，3小時(shí)內(nèi)沒做任何記錄;第三天、第四天仍是這樣，我開始在想這或許真的不是學(xué)習(xí)能力的問題，而是學(xué)習(xí)態(tài)度的問題，腦子里突然蹦出一句話“拿什么拯救這熊孩子?”第五天，我決定把面試的第一環(huán)節(jié)：公司簡(jiǎn)介部分交給小許來(lái)跟進(jìn)，我想聽了這么久，他總是可以說出個(gè)八、九分吧。不說不要緊，一說完，我?guī)缀蹙驼J(rèn)定如果我是應(yīng)聘者，我也想撤走了。且不說語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)，信息的重點(diǎn)和關(guān)鍵詞統(tǒng)統(tǒng)都沒提及，我心想資質(zhì)再差，你也應(yīng)該懂得勤能補(bǔ)拙、笨鳥先飛的道理吧。我開始特別能理解J的憤慨，但仍不得不把小許交給她去帶，但叮囑J，如果他真的吸收不了，那么就從簡(jiǎn)單些的事務(wù)性工作開始讓他接觸。

昨天開會(huì)，我不得不點(diǎn)名批評(píng)小許，因?yàn)橐粋€(gè)月過去了，我問他最近面試怎么樣了，他的回答是“我不行，面試不了。”于是我問他為什么不行?他還是沉默以對(duì)，我只能告訴他，這樣的回答非常不負(fù)責(zé)，同時(shí)也證明他的態(tài)度有問題。小許又開始低頭、不做聲，甚至開始掉眼淚了，我錯(cuò)愕之余，更覺得這熊孩子真不該這樣，特別作為一位男生，我不想因?yàn)樗难蹨I而同情他，我期望他能知錯(cuò)能改。

職場(chǎng)新人成長(zhǎng)案例分享2

不會(huì)說話不要緊，但總不注意說話方式是不能被原諒的

盡管說，說話的技巧不是與生俱來(lái)的，但也不是不能培養(yǎng)的。小許同學(xué)說話的方法很有問題，所以我再三指正和要求他，必須改正。常見的小許的慣用話語(yǔ)有“這個(gè)我不會(huì)”、“我不知道”、“我忘記了吧。”“我好像聽說過”“我做不了”“我不行的”，一系列的否定句，但從來(lái)不去想下，我該怎么去學(xué)會(huì)、弄懂、記住，所以基本上每個(gè)帶他的同事，都覺得他一句話就把別人嗆死了，想和他再溝通多幾次，都嫌費(fèi)力。所以有次我很嚴(yán)肅地告訴小許，一定不能別人問什么都說不知道、不懂，這讓人覺得你很沒有責(zé)任心或者說你的態(tài)度很消極或有意在推卸。小伙子把頭點(diǎn)點(diǎn)，但事后又都九霄云外了。有次，因?yàn)樾枰o急的資料，直接給小許打了個(gè)電話，小許在那頭“喂，怎么啦?”，盡管不算熟悉，但是我覺得別人打電話給你，一個(gè)招呼總是還是必須的，而且這是我在很多次會(huì)議上都提到的，作為HR的同事，一些基本的禮儀、禮貌是我們做工作的第一步，如果連這樣的基本的基礎(chǔ)動(dòng)作你都不愿意去做，那么所謂大事，就更難做好了。

有自己的想法是很好的事情，但不虛心是不能接受的

檔案管理是很瑣碎的工作，但也是能用于檢驗(yàn)一個(gè)人工作態(tài)度和個(gè)人性情的好工具。

小許入職就做檔案管理，每份檔案需要那些材料、怎么裝訂、怎么排序、人員離職后怎么抽取，負(fù)責(zé)檔案的同事W都和小許介紹得十分詳盡(至少?gòu)慕唤拥奈募团嘤?xùn)的記錄上，我是可以這么認(rèn)為的)，起初的一個(gè)月，我也在會(huì)上肯定了小許的檔案跟進(jìn)工作很及時(shí)、到位，但是不知道是因?yàn)檫@個(gè)工作太冗雜的原因，還是因?yàn)樾≡S同學(xué)已經(jīng)厭倦了這個(gè)工作內(nèi)容，在年后的檔案里，我們開始發(fā)現(xiàn)材料不齊，印章缺漏、順序出錯(cuò)等等問題，W找到小許說這個(gè)情況，小許的回答是“人太多了，入職的秩序也不規(guī)范，所以資料就這樣了。”弄得W火冒三丈，跑來(lái)告訴我，這樣的人著實(shí)無(wú)法指導(dǎo)，能不能請(qǐng)他另謀高就。我于是找到了小許，問他怎么回事，他的回答基本上還是W轉(zhuǎn)述的那些話。我于是問他“你認(rèn)為只能這樣的理由是什么?”小許開始了無(wú)休止的思考，5分鐘后丟出一句話“按順序排過。” 定了個(gè)底限時(shí)間，請(qǐng)小許和另一個(gè)小女生一起把年后的檔案都認(rèn)真過一遍，截止日期到了，小許踩著時(shí)間點(diǎn)交了任務(wù)，基本合格。但這個(gè)催促和監(jiān)督的過程讓大家都非常吃力。

二、餐飲優(yōu)秀案例怎么寫

優(yōu)秀服務(wù)案例分享優(yōu)秀服務(wù)案例分享優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例匯報(bào)版塊優(yōu)秀服務(wù)案例分享追尋顧客需求”，就是緊緊地跟隨和尋找顧客的需求，

留心觀察，細(xì)心揣摩，把握每一個(gè)向客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的機(jī)會(huì)。追求顧客贊譽(yù)，核心是不斷提升服務(wù)質(zhì)量，用心，用情去打動(dòng)顧客，贏得顧客發(fā)自內(nèi)心的贊譽(yù)。

正是有了這樣的信仰，我們才創(chuàng)造出一個(gè)個(gè)閃耀著光芒的感人故事，被顧客所傳頌。下面請(qǐng)聽一組優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例?？纯次覀兊膯T工，是怎樣去實(shí)踐酒店精神“親情服務(wù)，周全周到”，

創(chuàng)造顧客驚喜和感動(dòng)的。優(yōu)秀服務(wù)案例分享我們沒有送餐服務(wù)，但只要客人有需要，無(wú)論上班還是下班，我們每一個(gè)人都是客人的送餐員。

2020年4月6日晚21：30左右，延吉路店員工王同雨本到下班時(shí)間，此時(shí)有位女士打電話到延吉路店，客人表示想打包東西，詢問是否可以，

并說因?yàn)樽约焊忻傲?，所以想吃清淡些的菜品，看能否電話訂一下，等?huì)過去拿，王同雨想到優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念告訴我們，

當(dāng)客人有困難需要幫助時(shí)，讓客人感動(dòng)的機(jī)會(huì)就到了，于是便告訴客人可以訂餐，并且給客人推薦了幾個(gè)清淡的菜，

客人非常高興，表示做好了后給她打電話。因?yàn)橄掳嗔?，王同雨原本想交接給值班的同事，但又怕出現(xiàn)什么問題，

于是便等菜做好后及時(shí)給客人打了電話，客人說：“我在對(duì)面車上，一會(huì)就下去拿。”想到客人身體不舒服，

她便告訴客人說：“姐，您身體不舒服又正好趕上我下班，我給您送過去吧?！碑?dāng)她將打包好的菜品送到客人面前時(shí)。

三、70后阿里巴巴員工自主創(chuàng)業(yè)成功例子

70后阿里巴巴員工自主創(chuàng)業(yè)成功例子

創(chuàng)業(yè)前，很多困難你都不會(huì)把它認(rèn)為是困難，當(dāng)它突然成為你的困難時(shí)，很多人會(huì)承受不了壓力，就放棄了，這樣的人一定是不能成功。下面網(wǎng)我分享90后自主創(chuàng)業(yè)成功案例。

員工優(yōu)秀案例分享（工作中優(yōu)秀案例怎么寫）

從8萬(wàn)到上千萬(wàn)，他曾經(jīng)是阿里巴巴的一名員工，也是阿里巴巴最終成就了他的事業(yè)，看曾經(jīng)是阿里巴巴一名小員工的他是如何做到的。

創(chuàng)富人生

李治國(guó)喜歡互聯(lián)網(wǎng)，他覺得互聯(lián)網(wǎng)給了自己更多的激情，因?yàn)樗芏鄷r(shí)候都是新的。

在采訪中，李治國(guó)不斷地提到了一個(gè)公司的名字——阿里巴巴。1999年他加入這家公司，直到2004年離開，自己創(chuàng)業(yè)。而在兩年多后的2006年10月，他又獲得了來(lái)自這家公司數(shù)百萬(wàn)美元的戰(zhàn)略投資。

從某種意義上說，這大概也算是衣錦還鄉(xiāng)了吧。

初次創(chuàng)業(yè)失敗告終

1996年，李治國(guó)還在河南一家外貿(mào)公司任外貿(mào)經(jīng)理助理。那個(gè)時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)的熱浪正零星出現(xiàn)在中國(guó)的各個(gè)角落。由于長(zhǎng)期負(fù)責(zé)對(duì)外聯(lián)系的工作，一個(gè)“中華商貿(mào)港”的網(wǎng)站構(gòu)想在李治國(guó)心中逐漸成形。

憑著想到就做的性格，李治國(guó)很快就自己做了這樣一個(gè)網(wǎng)站，不過，這個(gè)項(xiàng)目并沒有存活很長(zhǎng)時(shí)間。

“由于沒有經(jīng)驗(yàn)，加上項(xiàng)目追求的目標(biāo)與老板的不同，這個(gè)網(wǎng)站沒有堅(jiān)持下來(lái)。”直到今天，李治國(guó)還在為當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目感到一絲惋惜。

初次創(chuàng)業(yè)的失敗讓李治國(guó)意識(shí)到，必須要有一個(gè)更大的舞臺(tái)來(lái)鍛煉自己，他覺得應(yīng)該去南方尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

投身阿里巴巴

此時(shí)，刊登在報(bào)紙上的一篇對(duì)馬云的專訪吸引了李治國(guó)。南下的沖動(dòng)讓李治國(guó)通過阿里巴巴的客服寫了一封長(zhǎng)達(dá)萬(wàn)字的文章來(lái)闡述自己對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)知。讓李治國(guó)頗感驚訝的是，阿里巴巴居然很認(rèn)真地回復(fù)并與他談起了互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的`話題。一家客服都做得如此仔細(xì)的公司讓李治國(guó)對(duì)阿里巴巴好印象倍增。當(dāng)時(shí)的李治國(guó)投了兩份簡(jiǎn)歷，一份是阿里巴巴，另一份是某公司t。

阿里巴巴的回信讓他一下子做出了選擇，1999年10月，李治國(guó)只身來(lái)到杭州，隨后正式成為阿里巴巴的員工，工號(hào)是46號(hào)。而當(dāng)時(shí)的阿里巴巴遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有今天如此風(fēng)光，偏居杭州，而創(chuàng)始人馬云等人也剛剛從北京外經(jīng)貿(mào)部撤回杭州。

在阿里巴巴，李治國(guó)至今最為樂道的事情是參與了阿里巴巴第一個(gè)成功產(chǎn)品“誠(chéng)信通”的研發(fā)。當(dāng)時(shí)在很多門戶網(wǎng)站選擇了短信等增值服務(wù)作為突破方向的時(shí)候，阿里巴巴提出應(yīng)該建立一個(gè)通過口碑相傳的方式而形成的誠(chéng)信大社區(qū)，并由此形成了“誠(chéng)信通”產(chǎn)品的基本理念和架構(gòu)。

在今天回想起來(lái)，李治國(guó)認(rèn)為，打造“誠(chéng)信通”的經(jīng)歷與其后來(lái)創(chuàng)辦口碑網(wǎng)的初衷也一脈相承，都是希望依靠網(wǎng)絡(luò)輿論的力量幫助用戶作出選擇，并維護(hù)用戶的利益。不過前者是中小企業(yè)，而后者更為廣泛，是所有的消費(fèi)者

二次創(chuàng)業(yè)鎖定“在線分類”

2004年6月，在阿里巴巴工作即將滿5年之際，李治國(guó)正式辭職。

讓他惋惜的是，從內(nèi)心深處他還是想留在阿里巴巴更長(zhǎng)的時(shí)間，在5年的時(shí)間里，阿里巴巴公司已經(jīng)由最初的小公司日漸強(qiáng)大。在阿里巴巴工作了五年，李治國(guó)受馬云的影響很大。多少也是因?yàn)檫@個(gè)原因，加上杭州當(dāng)時(shí)互聯(lián)網(wǎng)氛圍的成熟，李治國(guó)選擇了留在杭州。

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四、1-90-35 案例分享：關(guān)于人效的那些事

1、談?wù)勀銓?duì)人效的理解？如何衡量人效？

人效就是員工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，主要以人數(shù)、工資總額兩個(gè)維度來(lái)衡量 投入與產(chǎn)出的關(guān)系 ，反映企業(yè)在人力資源方面的工作效果。

衡量人效主要有五個(gè)指標(biāo)：

1、人創(chuàng)績(jī)效(銷售額、毛利、利潤(rùn))

公式:人創(chuàng)銷售(元)=銷售額÷員工人數(shù)

人創(chuàng)毛利(元)=毛利額÷員工人數(shù)

人創(chuàng)利潤(rùn)(元)=利潤(rùn)額÷員工人數(shù)

2.每百元工資績(jī)效(銷售額、毛利)

公式:每百元工資銷售(元)=銷售額÷員工工資總額×100

每百元工資毛利(元)=毛利額÷員工工資總額×100

3.人創(chuàng)績(jī)效增長(zhǎng)率

公式:人創(chuàng)銷售增長(zhǎng)率(%)=(當(dāng)期人創(chuàng)銷售÷上期人創(chuàng)銷售一1)×100% (其他同)

4.工資費(fèi)用率

公式:工資銷售費(fèi)用率(%)=員工應(yīng)發(fā)工資總額÷銷售額×100%

工資毛利費(fèi)用率(%)=員工應(yīng)發(fā)工資總額÷毛利額×100%

5.員工平均工資增長(zhǎng)率與銷售(毛利)增長(zhǎng)率之比

公式:(當(dāng)期平均工資÷上期平均工資一1)÷(當(dāng)期銷售額/毛利÷上期銷售額/毛利一1)

在上述指標(biāo)中， 工資費(fèi)用率是相對(duì)常用與重要的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。一般，工資費(fèi)用率多指“工資銷售費(fèi)用率”。當(dāng)然，實(shí)際操作中結(jié)合企業(yè)自身的情況來(lái)設(shè)定。

2、針對(duì)老板要求提高餐廳人效，你是大劉，將從哪些方面提出建議？

建議一：是結(jié)合餐飲行業(yè)大環(huán)境，探討公司業(yè)務(wù)及構(gòu)成部分，圍繞關(guān)鍵組織能力去構(gòu)建企業(yè)的楊三角模型（員工能力、員工思維方式、員工治理方式）。例如，同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)“海底撈”圍繞差異化特色服務(wù)這一組織能力，去打造自己企業(yè)的楊三角模型，格蘭仕圍繞“成本”之一組織能力，去打造自己的組織能力三角框架。

建議二：重新做崗位梳理

（1）、結(jié)合公司主要業(yè)務(wù)，與即將打造的組織能力，分析公司需要關(guān)鍵人才，并建立勝任力模型

（2）、工作量分析：幫助部門員工整理工作清單，專業(yè)工作留出來(lái)，把事務(wù)性工作包出去。于此同時(shí)對(duì)于工作績(jī)效不理想，人浮于事的現(xiàn)象也要積極解決。

建議三：要做招聘和培養(yǎng)方案

專業(yè)能力知識(shí)技能不夠的人要培養(yǎng)，性格觀念要定位，要把高手招到位。華為為什么能夠憑一己之力跟美國(guó)叫板，無(wú)外乎其強(qiáng)大的實(shí)力。而強(qiáng)大的實(shí)力來(lái)源于其強(qiáng)大的人才招聘與培養(yǎng)體系。囊天下之才為己用用，最近任老爺子有發(fā)布總裁令要在全球招募20-30名天才少年。并寄語(yǔ)這些天才少年就像“泥鰍”一樣，鉆進(jìn)華為的組織，激活華為的人才隊(duì)伍。

所以企業(yè)要想提高人效，就要不停的干掉績(jī)效低的人同時(shí)尋找高手，要通過高手加盟來(lái)提高員工水平。

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