景觀設(shè)計(jì)績(jī)效管理辦法規(guī)定（景觀設(shè)計(jì)績(jī)效管理辦法規(guī)定有哪些）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于景觀設(shè)計(jì)績(jī)效管理辦法規(guī)定的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、績(jī)效考核管理辦法是什么？

• 2、績(jī)效管理的步驟是什么？

• 3、設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表分享

• 4、企業(yè)績(jī)效管理制度有哪些內(nèi)容組成

一、績(jī)效考核管理辦法是什么？

績(jī)效管理案例分析讓員工“進(jìn)入角色”，站在案例中主要角色的立場(chǎng)上去觀察與思考，設(shè)身處地地去體驗(yàn)，從而產(chǎn)生真實(shí)感、壓力感和緊迫感，達(dá)到親臨其境的“實(shí)踐”效果，從全面、綜合的角度去分析與提出本企業(yè)的決策方案。

這對(duì)于提高管理者分析和解決各種績(jī)效管理問(wèn)題的應(yīng)變能力，增強(qiáng)熟練應(yīng)付各種實(shí)際問(wèn)題的技能，是十分有利的。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

基本信息

案例把一個(gè)個(gè)獨(dú)特的、為數(shù)眾多的具體管理情景，展現(xiàn)在我們的面前，為我們提供了一個(gè)真實(shí)的練兵場(chǎng)，使我們有機(jī)會(huì)接觸到大量的績(jī)效管理實(shí)際問(wèn)題。

這對(duì)于提高管理者分析和解決各種績(jī)效管理問(wèn)題的應(yīng)變能力，增強(qiáng)熟練應(yīng)付各種實(shí)際問(wèn)題的技能，是十分有利的，其效果如同劇院的“彩排”、軍事上的“演習(xí)”和醫(yī)學(xué)院的“臨床”一般。案例教學(xué)方式已為本世紀(jì)以來(lái)包括美國(guó)哈佛大學(xué)在內(nèi)的許多高等學(xué)校所采用，效果卓著。

以上內(nèi)容參考：百度百科-績(jī)效考核管理辦法

二、績(jī)效管理的步驟是什么？

步驟實(shí)施

一、績(jī)效診斷評(píng)估

任何管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過(guò)程。如果管理者期望管理系統(tǒng)一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能會(huì)將企業(yè)引向毀滅。因此，咨詢的首要工作是深入、系統(tǒng)診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績(jī)效考核系統(tǒng)。

1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及工作流程

2、部門設(shè)置及崗位責(zé)權(quán)分工

3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)管理

4、工作計(jì)劃體系及企業(yè)數(shù)據(jù)化

5、相關(guān)部門或崗位過(guò)去1-3年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

6、企業(yè)制度及薪酬系統(tǒng)

7、工作目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)現(xiàn)周期

8、員工業(yè)務(wù)技能評(píng)估

9、作業(yè)指導(dǎo)書

10、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

二、績(jī)效目標(biāo)確定

所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就。此外，管理者要意識(shí)到，沒(méi)有目標(biāo)、沒(méi)有計(jì)劃，也就談不上績(jī)效。

1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂與確認(rèn)

2、企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

3、企業(yè)工作計(jì)劃系統(tǒng)（項(xiàng)目計(jì)劃、部門工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃等）

三、績(jī)效管理方案

這是一個(gè)重要的步驟，必須根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（也就是KPI指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。設(shè)計(jì)績(jī)效考核的流程，對(duì)考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)要對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤，同時(shí)應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。

四、績(jī)效管理組織建設(shè)

1、績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃

2、崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重

3、考核周期及管理考核或跨部門考核

4、指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計(jì)

5、績(jī)效管理表單設(shè)計(jì)

6、績(jī)效管理組織設(shè)計(jì)、績(jī)效分析評(píng)估改善流程設(shè)計(jì)

五、績(jī)效測(cè)評(píng)分析

這是考核的事務(wù)性工作，重點(diǎn)輔導(dǎo)績(jī)效考核的組織管理部門學(xué)會(huì)如何進(jìn)行考核的核算工作。必須培訓(xùn)績(jī)效管理組織成員熟悉績(jī)效管理工具。這是績(jī)效考核的宣貫、試運(yùn)行階段。必須開展全員的培訓(xùn)工作，要每個(gè)員工深刻理解績(jī)效考核的意義以及操作辦法。

這是績(jī)效考核的完善階段，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和考核的實(shí)施情況，對(duì)考核的相關(guān)方案做出一定的調(diào)整，以確保考核的實(shí)效性與科學(xué)性。利用模擬實(shí)施階段的測(cè)評(píng)核算出績(jī)效成果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，挖掘績(jī)效問(wèn)題并組織相應(yīng)的績(jī)效面談，以不斷提升績(jī)效。

宣導(dǎo)員工績(jī)效的目的是為了幫助低績(jī)效者找到真正影響績(jī)效的問(wèn)題并加以改善，提升個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，促進(jìn)人員或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)。

1、測(cè)試工作業(yè)績(jī)與績(jī)效考核結(jié)果，評(píng)估誤差性

2、績(jī)效管理培訓(xùn)（介紹績(jī)效管理的意義、原理、一般方法和案例）

3、企業(yè)目標(biāo)管理（介紹企業(yè)目標(biāo)管理作用、基本思想、目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理表格的應(yīng)用）

4、績(jī)效管理與平衡記分卡培訓(xùn)（介紹平衡基本卡的理論來(lái)源、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分類、指標(biāo)來(lái)源以及對(duì)績(jī)效管理的重要意義）

5、全面績(jī)效改善方案培訓(xùn)

六、績(jī)效輔導(dǎo)改善

通過(guò)上一階段測(cè)評(píng)分析，暴露出企業(yè)各個(gè)層面的問(wèn)題，有目標(biāo)問(wèn)題、組織體系問(wèn)題、管理流程工作流程問(wèn)題、有部門或崗位設(shè)置分工問(wèn)題、員工業(yè)務(wù)能力問(wèn)題。根據(jù)各方面暴露的問(wèn)題，專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問(wèn)進(jìn)入給部門輔導(dǎo)改善。

1、營(yíng)銷管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

2、生產(chǎn)管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

3、采購(gòu)管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

4、品質(zhì)管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

5、倉(cāng)庫(kù)管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

6、行政后勤管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

7、人力資源管理培訓(xùn)輔導(dǎo)

七、績(jī)效考核實(shí)施

企業(yè)績(jī)效管理組織運(yùn)行，實(shí)施績(jī)效管理與考核，并依據(jù)績(jī)效管理方案周期性分析評(píng)估，持續(xù)改進(jìn)完善績(jī)效管理及企業(yè)各方面管理。

1、選立考核實(shí)施的負(fù)責(zé)人（具備專業(yè)的績(jī)效管理知識(shí)，在企業(yè)有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）

2、試行期內(nèi)廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權(quán)，參與制訂權(quán)）

3、分段收集考核數(shù)據(jù)，安排輔導(dǎo)（一個(gè)考核周期內(nèi)的前期要特別關(guān)注，中期前由實(shí)施負(fù)責(zé)人安排績(jī)效輔導(dǎo)）

4、考核周期內(nèi)的中期前采取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）

5、考核期結(jié)束使被考核人認(rèn)同考核結(jié)果（在公布前先達(dá)成共識(shí)，保留不同意見）

6、績(jī)效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出對(duì)考核的意見和建議；在協(xié)助分析重點(diǎn)缺失）

7、績(jī)效辦法適時(shí)修正（廣泛吸取意見，至少在3個(gè)考核周期內(nèi)修正一次）

8、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（薪酬，獎(jiǎng)罰，福利，調(diào)職等）

擴(kuò)展資料

績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解

談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依。

另一方面，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jī)效好而部門的績(jī)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：

績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。

三、設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表分享

績(jī)效考核表格是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的 方法 。以下是我整理的設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表，以供大家參考。

設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核表

設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核制定方案

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計(jì)人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分

新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20

設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10

項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 5

設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15

設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10

設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10

設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10

設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30

工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25

團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25

學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20

(三)工作能力指標(biāo)

工作能力考核表(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25

溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20

學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15

理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10

(四)年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表(滿分100分)

指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績(jī) 70% 70

工作態(tài)度 15% 15

工作能力 15% 15

合 計(jì) 100% 100

特別加分事項(xiàng)：

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績(jī)效考核總評(píng)：

績(jī)效改進(jìn)意見：

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三、考核實(shí)施

設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

(一)計(jì)劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

(二)計(jì)劃實(shí)施階段

① 被考核者按照本考核期的 工作計(jì)劃 開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

(一)績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行 總結(jié) ，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與 措施 ，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1. 薪酬調(diào)整

設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

② 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

③ 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;

④ 年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

2. 培訓(xùn)

年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績(jī)效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴 申請(qǐng)書 的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

員工績(jī)效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。

第二條 績(jī)效考核的宗旨和范圍：

一、績(jī)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jī)效;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、 離職 管理的依據(jù)。

二、績(jī)效考核的范圍：公司全體員工。

第三條 公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。

第四條 公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章 績(jī)效考核的組織

第五條 為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績(jī)效考核辦法績(jī)效考核的內(nèi)容

第六條 對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

第四章 績(jī)效考核的實(shí)施

第七條 員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。

第八條 部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和 工作總結(jié) 相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條 任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條 績(jī)效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條 直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。

第十五條 被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。 一、無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排的;

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。

第十六條 根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績(jī)效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績(jī)效工資不變，考核為C檔，績(jī)效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。

第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除 勞動(dòng)合同 。

第六章 附 則

第二十條 本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。

附件：1、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表 2、員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表

四、企業(yè)績(jī)效管理制度有哪些內(nèi)容組成

企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容包括：

• 1、建立績(jī)效管理制度的原因

• 2、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

• 3、明確績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

• 4、對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。

• 5、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。

• 6、對(duì)績(jī)效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

• 7、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。

• 8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

• 9、對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

• 10、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。

要完成績(jī)效管理制度，必須遵循以下原則：

• 公平、公正原則。

• 客觀、正確原則。

• 全方位的評(píng)估。

• 優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。

• 考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。

• 平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。

• 考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

要完成績(jī)效管理制度，可采用以下方法：　

任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。

• 1、小范圍試點(diǎn)法

在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。

• 2、管理人員動(dòng)員法

制度在推行之前，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。

• 3、引入第三方法

績(jī)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。

以上就是關(guān)于景觀設(shè)計(jì)績(jī)效管理辦法規(guī)定相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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