思看科技CTO

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于思看科技CTO的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，服務(wù)客戶(hù)遍布全球各地，相關(guān)業(yè)務(wù)請(qǐng)撥打電話(huà)：175-8598-2043，或添加微信：1454722008

本文目錄:

• 1、CEO CTO CIO都是什么意思

• 2、請(qǐng)問(wèn)IPO和CTO各是什么意思？謝謝解答！

• 3、cisco公司的發(fā)展史

• 4、深圳除了華為、騰訊、百 度、阿里還有什么大的科技企業(yè)在招聘嗎?

一、CEO CTO CIO都是什么意思

CEO是首席執(zhí)行官（Chief Executive Officer），為一種高級(jí)職務(wù)名稱(chēng)，是在一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)日常事務(wù)的最高行政官員。

CTO是首席技術(shù)官（Chief Technology Officer），即企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)技術(shù)的最高負(fù)責(zé)人。

CIO是首席信息官（Chief Information Officer），中文意思是首席信息官或信息主管，是負(fù)責(zé)一個(gè)公司信息技術(shù)和系統(tǒng)所有領(lǐng)域的高級(jí)官員。

擴(kuò)展資料

在國(guó)內(nèi)，CTO一般在IT企業(yè)中才有，是分管技術(shù)的副總，非IT企業(yè)大都設(shè)置總工程師、技術(shù)副總這樣的職位，例如在IT企業(yè)中，負(fù)責(zé)軟件開(kāi)發(fā)的副總也叫CTO，而技術(shù)總監(jiān)則不是CTO，總監(jiān)只是部門(mén)的負(fù)責(zé)人，副總是企業(yè)的負(fù)責(zé)人。而CIO是分管IT的副總，例如分管企業(yè)IT管理的副總，或者分管信息化的副總。

首席信息官是一個(gè)比較新的職位，目前只有在一些全球500強(qiáng)的大企業(yè)才設(shè)立職位，如Coca Cola可口可樂(lè)， DSM 帝斯曼等。但是隨著商業(yè)領(lǐng)域多極化的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將創(chuàng)新這一概念作為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，CIO將成為未來(lái)企業(yè)最為重要的職位領(lǐng)導(dǎo)人之一。

二、請(qǐng)問(wèn)IPO和CTO各是什么意思？謝謝解答！

IPO就是initial public offerings(首次公開(kāi)發(fā)行股票）, 即首次公開(kāi)上市，英文全稱(chēng)

首次公開(kāi)招股是指一家私人企業(yè)第一次將它的股份向公眾出售。通常，上市公司的股份是根據(jù)向相應(yīng)證券會(huì)出具的招股書(shū)或登記聲明中約定的條款通過(guò)經(jīng)紀(jì)商或做市商進(jìn)行銷(xiāo)售。一般來(lái)說(shuō)，一旦首次公開(kāi)上市完成后，這家公司就可以申請(qǐng)到證券交易所或報(bào)價(jià)系統(tǒng)掛牌交易。

另外一種獲得在證券交易所或報(bào)價(jià)系統(tǒng)掛牌交易的可行方法是在招股書(shū)或登記聲明中約定允許私人公司將它們的股份向公眾銷(xiāo)售。這些股份被認(rèn)為是"自由交易"的，從而使得這家企業(yè)達(dá)到在證券交易所或報(bào)價(jià)系統(tǒng)掛牌交易的要求條件。 大多數(shù)證券交易所或報(bào)價(jià)系統(tǒng)對(duì)上市公司在擁有最少自由交易股票數(shù)量的股東人數(shù)方面有著硬性規(guī)定。

為什么這么長(zhǎng)時(shí)間才實(shí)行IPO，因?yàn)樽罱荒甑闹饕蝿?wù)是股改經(jīng)過(guò)一年的股改，這個(gè)任務(wù)才基本結(jié)束，那么股市當(dāng)然就要恢復(fù)它的基本功能了。

除了IPO外，還可通過(guò)增發(fā)，配股，發(fā)行債券等融資手段。

IPO帶來(lái)的好處那就是給股市帶來(lái)新的血液，好的投資品種，給股民好的投資回報(bào)。

CTO(首席技術(shù)官)作為一個(gè)外來(lái)名詞

CEO(Chief Executive Officer)，即首席執(zhí)行官，是美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公

司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物。

由于市場(chǎng)風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。

傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿(mǎn)足決策的需要。而且，

決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)

重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決 策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問(wèn)題的首要一

點(diǎn)，就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對(duì)

自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。CEO在某種意義上代表著將原來(lái)董事會(huì)

手中的一些決策權(quán)過(guò)渡到經(jīng)營(yíng)層手中。

CEO與總經(jīng)理，形式上都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東

權(quán)益代言人————大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定

是董事會(huì)成員。從這個(gè)意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)。

由于國(guó)外沒(méi)有類(lèi)似的上級(jí)主管和來(lái)自四面八方的牽制，CEO的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)

理們更絕對(duì)，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過(guò)多介入公司的具體事務(wù)。CEO作出總體決

策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說(shuō)，CEO就像我國(guó)50%的董事長(zhǎng)加上50%的總

經(jīng)理。

一般來(lái)講，CEO的主要職責(zé)有三方面：①對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決

策，決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預(yù)的較少；②營(yíng)造一種促使員工愿

意為公司服務(wù)的企業(yè)文化；③把公司的整體形象推銷(xiāo)出去。

CTO是Chief Technology Officer的縮寫(xiě)，首席技術(shù)官

CTO是技術(shù)資源的管理者，職責(zé)是把握總體技術(shù)方向，對(duì)技術(shù)選型和具體技術(shù)問(wèn)題進(jìn)

行指導(dǎo)和把關(guān)，完成所賦予的各項(xiàng)技術(shù)任務(wù)/項(xiàng)目。通常只有高科技企業(yè)、研發(fā)單位、

生產(chǎn)單位等才設(shè)立CTO職位。

執(zhí)行官：首席執(zhí)行官的副手，當(dāng)首席執(zhí)行官因事不能處理事務(wù)時(shí)，執(zhí)行官將自動(dòng)被授

權(quán)處理所有首席執(zhí)行官的事務(wù)。

執(zhí)委會(huì)：組織中一個(gè)擁有投票決策，監(jiān)督，任免權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，當(dāng)有重大決策時(shí)需由

執(zhí)委討論投票通過(guò)。當(dāng)投票時(shí)執(zhí)委會(huì)出現(xiàn)兩種相反意見(jiàn)，而雙方互不相讓時(shí)（如贊成

與反對(duì)票為3：4）,則首席執(zhí)行官擁有一票否決權(quán)。

三、cisco公司的發(fā)展史

1994年08月，思科系統(tǒng)公司北京辦事處成立，隨后在上海（1995年9月）、廣州（1996年3月）和成都（1996年5月）設(shè)立了辦事處。

1998年06月，思科系統(tǒng)公司總裁兼首席執(zhí)行官約翰·錢(qián)伯斯先生首次以思科CEO身份訪(fǎng)問(wèn)中國(guó)大陸，并在清華大學(xué)做主題演講。

1998年09月思科系統(tǒng)（中國(guó)）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司成立，并在北京建立了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)驗(yàn)室。

1998年09月，思科系統(tǒng)公司董事長(zhǎng)約翰·摩格里奇訪(fǎng)問(wèn)上海，宣布與復(fù)旦大學(xué)合作建立中國(guó)首家思科網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)院。

2001年1月，思科系統(tǒng)公司宣布將在中國(guó)新建“最后一公里”接入技術(shù)實(shí)驗(yàn)室和IP語(yǔ)音技術(shù)實(shí)驗(yàn)室。

2003年03月，信息產(chǎn)業(yè)部授予思科系統(tǒng)（中國(guó)）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司“電子政務(wù)推薦企業(yè)”稱(chēng)號(hào)。

2003年06月，SARS在中國(guó)爆發(fā)，思科向衛(wèi)生部及中國(guó)疾病控制中心捐贈(zèng)價(jià)值2150萬(wàn)元人民幣的設(shè)備和服務(wù)，協(xié)助建設(shè)國(guó)家、省、市、縣四級(jí)防疫專(zhuān)網(wǎng)。

2004年01月，教育部授予思科系統(tǒng)公司“捐資助教特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。

2004年03月中國(guó)第一個(gè)下一代互聯(lián)網(wǎng)主干網(wǎng)CERNET2（第二代中國(guó)教育和科研計(jì)算機(jī)網(wǎng)）在北京宣布開(kāi)通，此次建成的CERNET2是全球最大的IPv6試驗(yàn)網(wǎng)，采用思科IPv6設(shè)備，連接廣州、上海和北京，總長(zhǎng)6000公里，帶寬2.5G。

擴(kuò)展資料

思科公司的企業(yè)文化

公司愿景

改變現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的局限性，讓網(wǎng)絡(luò)成為最時(shí)尚的潮流。

公司使命

為顧客、員工和商業(yè)伙伴創(chuàng)造前所未有的價(jià)值和機(jī)會(huì)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的未來(lái)世界。

公司文化

質(zhì)量第一、顧客至上、、無(wú)技術(shù)崇拜、節(jié)約、回饋、信任、公平、融合、團(tuán)隊(duì)精神、市場(chǎng)轉(zhuǎn)變、樂(lè)在其中、驅(qū)動(dòng)變革 充分授權(quán)、公開(kāi)交流。

成功奧秘

無(wú)論何時(shí)何地，拿出你的激情來(lái)，反復(fù)宣傳你的理念。

用電子商務(wù)贏得世界。

用網(wǎng)絡(luò)改革公司內(nèi)部的運(yùn)作。

將人的因素置于產(chǎn)品、效益以及其他一切因素之上。

經(jīng)常聽(tīng)取客戶(hù)的意見(jiàn)。

向你的核心客戶(hù)提供“端對(duì)端”的解決方案。

在所有的商業(yè)領(lǐng)域中尋求領(lǐng)先的機(jī)會(huì)。

通過(guò)正確的并購(gòu)使自己成為企業(yè)巨人。

如果你不收購(gòu)他們，那么就加入他們之中吧。

戰(zhàn)勝與成功伴生而來(lái)的自滿(mǎn)情緒。

參考資料來(lái)源  百度百科-思科

四、深圳除了華為、騰訊、百 度、阿里還有什么大的科技企業(yè)在招聘嗎?

阿里篇

阿里巴巴集團(tuán)采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系，技術(shù)線(xiàn)就是常說(shuō)的 P 序列，對(duì)應(yīng)到管理線(xiàn)的 M 序列，P6 相當(dāng)于 M1，P7 相當(dāng)于 M2，以此類(lèi)推。

圖片：阿里巴巴校園招聘

作為技術(shù)線(xiàn)的 P 序列，一共分為 14 級(jí)，從 P1 到 P14，目前校招過(guò)程中幾乎不會(huì)涉及 P1-3 級(jí)，最低從 P4 開(kāi)始。而據(jù)筆者的了解，目前阿里巴巴集團(tuán)大部分的校招最低級(jí)別也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的職級(jí)范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團(tuán)占比最大的級(jí)別。P6 級(jí)別的程序員 title 是高級(jí)工程師，P7 便已經(jīng)是專(zhuān)家級(jí)別，P8 則是高級(jí)專(zhuān)家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級(jí)別。P10 級(jí)別的存在就是傳說(shuō)中的大神級(jí)別，這個(gè)級(jí)別的程序員無(wú)一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股數(shù)，具體參考下表：

阿里巴巴員工的薪資結(jié)構(gòu)一般是 16 薪，好的團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)可以拿到更多。另外，隨著時(shí)間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現(xiàn)出了相反的勢(shì)頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數(shù)則下降明顯。據(jù)了解，大概 7 年前，一個(gè)阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股，而現(xiàn)在 P7 級(jí)別所授予的股數(shù)也就 800-1200 股，同樣工作滿(mǎn) 2 年才能拿，分 4 年拿完。

螞蟻金服的薪資現(xiàn)金部分與阿里巴巴較為相似，但期權(quán)部分相對(duì)比較寬松，早期甚至能拿到 2-3 萬(wàn)股，現(xiàn)在 P7 級(jí)別也能拿 2000 股。但可以肯定的是，當(dāng)螞蟻金服成功上市以后，對(duì)新員工的股票授予也會(huì)相應(yīng)下降。

騰訊篇

騰訊不久前剛剛宣布調(diào)整職級(jí)，取消了原有的 6 級(jí) 18 等（1.1-6.3 級(jí)）的職級(jí)體系設(shè)計(jì)，將專(zhuān)業(yè)職級(jí)體系優(yōu)化為 14 級(jí) (4-17 級(jí))。

在騰訊，技術(shù)線(xiàn)在此之前屬于 T 序列，在騰訊的職級(jí)體系里，T3 級(jí)別已經(jīng)是很多人的上限，行走江湖有名有號(hào)的 T4 級(jí)別更是當(dāng)?shù)闷鸶骷夹g(shù)分享大會(huì)的技術(shù)愛(ài)好者們一聲老師的稱(chēng)呼。而 T5 級(jí)別在整個(gè)騰訊也是鳳毛麟角，代表人物有玄武實(shí)驗(yàn)室的于旸、優(yōu)圖實(shí)驗(yàn)室的賈佳亞等。

InfoQ 搜集了騰訊新職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股票價(jià)值，具體參考下表：

值得一提的是，雖然在老職級(jí)體系下，整個(gè) T3 序列的 title 都是高級(jí)工程師，但每個(gè)小職級(jí)范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級(jí)別的薪資比 T3-1 級(jí)別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級(jí)別幾乎沒(méi)有股票。在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來(lái)會(huì)顯得更加合理。

騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是 16 薪，但實(shí)際上從 offer 看不乏 18 薪的團(tuán)隊(duì)。騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線(xiàn)之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團(tuán)隊(duì)薪資、年終獎(jiǎng)一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團(tuán)隊(duì)。

百度篇

百度是整個(gè) BAT 中現(xiàn)金給得最多的。

和騰訊相同，百度技術(shù)線(xiàn)也是 T 序列，T5、T6 是技術(shù)線(xiàn)占比最大的級(jí)別。一般而言，在百度 T5 是高級(jí)工程師、T6 是資深工程師，但實(shí)際上百度的 title 并沒(méi)有職級(jí)重要。從 T7 級(jí)別開(kāi)始，就開(kāi)始要做帶團(tuán)隊(duì)、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫(xiě)代碼的事情了。T10-T12 的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學(xué)家吳恩達(dá)、百度最年輕 T10 樓天城等。

InfoQ 搜集了百度職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股票價(jià)值，具體參考下表：

百度的薪資結(jié)構(gòu)是 14.6 薪，其特點(diǎn)是薪資的現(xiàn)金部分在 BAT 三家中是最多的。

華為篇

嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，華為不算互聯(lián)網(wǎng)公司，網(wǎng)上的職級(jí)、薪資數(shù)據(jù)也沒(méi)有對(duì)華為進(jìn)行過(guò)調(diào)查、報(bào)導(dǎo)。InfoQ 為此特意了解了華為背后技術(shù)線(xiàn)的薪資體系，以供參考。

華為技術(shù)線(xiàn)的職級(jí)體系為數(shù)字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語(yǔ)很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內(nèi)大部分靠工資，三年后獎(jiǎng)金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實(shí)上，根據(jù) InfoQ 調(diào)查了解到的情況也確實(shí)如此，在華為供職年限越久，獎(jiǎng)金越多，分紅規(guī)模越大。2015 年，現(xiàn)任華為高級(jí)副總裁陳黎芳在北大宣講時(shí)提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢(qián)。

InfoQ 搜集了華為職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股票價(jià)值，具體參考下表：

在華為內(nèi)部，除了薪資之外，獎(jiǎng)金規(guī)模也不遑多讓?zhuān)@其中尤以終端部門(mén)的獎(jiǎng)金為多。另外，華為公司內(nèi)部還有一個(gè)名為 TUP 的虛擬股：

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計(jì) 2.86 元，工作五年基本可達(dá)十五級(jí)，飽和配股（包括 TUP）9 萬(wàn)股，分紅 + 升值達(dá) 2.86*9 萬(wàn) =25.74 萬(wàn)元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前 20 萬(wàn)。工作 10 年，17 級(jí)配股普遍超過(guò) 20 萬(wàn)，稅前分紅 + 升值超過(guò) 50 萬(wàn)，而 23 級(jí)虛擬股票超過(guò) 200 萬(wàn)股，稅前分紅 + 升值超 500 萬(wàn)。（數(shù)據(jù)僅供參考）

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對(duì)于華為員工來(lái)說(shuō)卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。

頭條篇

InfoQ 采訪(fǎng)的獵頭說(shuō)：頭條的職級(jí)體系我們獵頭一般不會(huì)作為參考。一般來(lái)說(shuō)，頭條的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%，同樣是 16 薪的薪資結(jié)構(gòu)。跳槽去頭條的更多關(guān)注的是現(xiàn)金薪酬，而不是職級(jí)。

BAT 內(nèi)部技術(shù)晉升有多難

雖然 BAT 們的技術(shù)崗位定著高大上的職級(jí)、拿著令人艷羨的薪資，但其實(shí)很多人在很多年里都會(huì)困在某一職級(jí)上停步不前，工作經(jīng)驗(yàn)的積累并不能帶來(lái)工作上的平滑晉升。

以阿里巴巴技術(shù)崗為例，很多人入職時(shí)可以拿到 P5、P6 的定級(jí)，但從 P6 到 P7 升級(jí)是一個(gè)坎，很多人會(huì)卡在 P6 級(jí)別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級(jí)會(huì)更難，要的不僅是業(yè)界影響力，還需要有足夠的運(yùn)氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個(gè)級(jí)別需要做出像釘釘、咸魚(yú)式的產(chǎn)品才有機(jī)會(huì)”。當(dāng)成功晉升 P10 時(shí)，已經(jīng)是管理線(xiàn)的 M5 級(jí)別，有機(jī)會(huì)進(jìn)入阿里組織部，這個(gè)級(jí)別的技術(shù)人跳槽就很少了，一般都是出去創(chuàng)業(yè)。

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級(jí)體系下，T3-3 升 T4-1 是一個(gè)大坎，停留在 T3-3 超過(guò) 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進(jìn)入 T4 級(jí)別，就是騰訊的專(zhuān)家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬(wàn)人，T4 級(jí)別的人數(shù)大概也不超過(guò) 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級(jí)別人數(shù)增多的情況下。

百度技術(shù)晉升的第一個(gè)坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對(duì)比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說(shuō)法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒(méi)有大的過(guò)錯(cuò)、失誤，一般都能順利晉升。

工程師的晉升方式，不同公司之間的規(guī)則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會(huì)組織一次工程師答辯。評(píng)委會(huì)由阿里技術(shù)線(xiàn)的高級(jí)程序員組成，對(duì)績(jī)效考核達(dá)到 3.75 的員工進(jìn)行考核答辯，通過(guò)者方能成功晉級(jí)。當(dāng)然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產(chǎn)品，跳級(jí)晉升也不是什么難事。

基本功扎實(shí)、技術(shù)能力過(guò)硬，這是技術(shù)線(xiàn)較低級(jí)別晉升的共性。但當(dāng)發(fā)展到中、高級(jí)技術(shù)路線(xiàn)時(shí)，技術(shù)能力就不再是唯一重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，具不具備良好的產(chǎn)品感覺(jué)、做沒(méi)做過(guò)完整的技術(shù)架構(gòu)、懂不懂業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、商業(yè)思維，都是晉升必不可少的要素。

很多程序員、計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，對(duì)于掛著金字招牌的互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)們都有一顆“雖不能至，心向往之”的心。InfoQ 采訪(fǎng)的業(yè)界知名獵頭 Denny 建議：

程序員去大廠(chǎng)，應(yīng)該分人和階段。在校招階段，畢業(yè)生們盡量去大廠(chǎng)比較核心的部門(mén)，核心部門(mén)資源多、成長(zhǎng)快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里云，騰訊的騰訊云、游戲等部門(mén)。

很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯(cuò)不是技術(shù)上的錯(cuò)，而是思維模式上的局限。歸根結(jié)底，中國(guó)大部分互聯(lián)網(wǎng)公司仍舊是業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的模式，技術(shù)是業(yè)務(wù)發(fā)展背后的有力支持，但很少有技術(shù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的模式。所以年輕程序員，一定要培養(yǎng)產(chǎn)品意識(shí)，主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級(jí)技術(shù)人乃至技術(shù)管理者。

在做打算的時(shí)候，想清楚自己要的是什么。單純從薪資的角度講，BAT 已經(jīng)不是變現(xiàn)最快的選擇。去大廠(chǎng)可以有好的資源、比較高的職級(jí)，甚至有收拾一個(gè)爛攤子脫穎而出的機(jī)會(huì)。而在創(chuàng)業(yè)公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到準(zhǔn)備面試的時(shí)候，要做好幾手準(zhǔn)備：

1. 扎實(shí)的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細(xì)節(jié)越好；

2. 清楚面試崗位的需求，針對(duì)性地下功夫補(bǔ)強(qiáng)短板、提煉亮點(diǎn)；

3. 充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡(jiǎn)歷中輕易不要寫(xiě)我主導(dǎo)、我精通、我負(fù)責(zé)……；

4. 鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個(gè)極大的加分項(xiàng)。

技術(shù) leader 怎么看職級(jí)？

InfoQ 采訪(fǎng)了兩位技術(shù)出身的 CEO&CTO，問(wèn)了問(wèn)他們?cè)趺纯创毤?jí)和薪資這些問(wèn)題。

貝殼金服 CEO 孔令欣：

對(duì)于職級(jí)，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來(lái)。如果人選來(lái)自一些大公司，他的職級(jí)可能是一個(gè)參考值。但是一些小公司的職級(jí)比較亂，我都招過(guò)原來(lái)做過(guò) CEO 的人跑到我們這邊來(lái)做個(gè)總監(jiān)，甚至只是做 VP 或者專(zhuān)員。

我招聘看重什么？一是聰明，聰明不只是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，而是他自我迭代能力強(qiáng)，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見(jiàn)、自我迭代。這些通過(guò)面試、一些面試題是可以問(wèn)出來(lái)的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點(diǎn)。這個(gè)人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對(duì)性的面試題和文化題，去把關(guān)道德方向。

但是很多時(shí)候我更看重一個(gè)人的成長(zhǎng)力，潛力其實(shí)是很重要的一件事情，如果你有辦法識(shí)別有潛力的人并把他招進(jìn)公司，他跟公司一起成長(zhǎng)，一是對(duì)公司的認(rèn)可度和歸屬感比較高；第二個(gè)是一開(kāi)始的工資也不需要那么高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會(huì)形成一些壞習(xí)慣，這些壞習(xí)慣要帶過(guò)來(lái)的時(shí)候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。

現(xiàn)在很多公司都參考大公司的職級(jí)體系，原因很簡(jiǎn)單，這就像是一個(gè)貨幣一樣，它有流通性。職級(jí)起碼讓大家有一個(gè)參考和對(duì)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規(guī)則，其實(shí)也是一種明規(guī)則。

職級(jí)的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每個(gè)公司都瞄著跟能力匹配去的話(huà)，職級(jí)這件事情其實(shí)還是比較透明的。

愛(ài)因互動(dòng)創(chuàng)始人兼 CTO 洪強(qiáng)寧：

面試中我會(huì)關(guān)注候選人的工作內(nèi)容和工作狀態(tài)，職級(jí)可能會(huì)對(duì)工作內(nèi)容有影響，但不會(huì)特別關(guān)注職級(jí)本身。每個(gè)面試官都會(huì)有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對(duì)新技術(shù)的好奇心、對(duì)優(yōu)雅代碼架構(gòu)的追求、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的敏感度和驅(qū)動(dòng)力。

面試后我們會(huì)根據(jù)面試官的反饋對(duì)候選人的能力進(jìn)行定級(jí)，然后在職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資范圍內(nèi)與候選人溝通薪資。不同公司的職級(jí)不能進(jìn)行簡(jiǎn)單的比較。在進(jìn)入愛(ài)因之后，晉升通道是持續(xù)打開(kāi)的，每半年我們都會(huì)做一次人才盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)能力提升情況來(lái)確認(rèn)職級(jí)是否需要調(diào)整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。

• 可以保持團(tuán)隊(duì)待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級(jí)體系，建立 能力 - 職級(jí) - 薪資 的對(duì)應(yīng)關(guān)系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時(shí)間內(nèi)由于特殊原因（比如競(jìng)爭(zhēng)候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來(lái)的定級(jí)調(diào)整中糾正回來(lái)。

• 可以比較直觀的反映團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)情況，給高職級(jí)的員工更多權(quán)力和責(zé)任，持續(xù)培養(yǎng)低職級(jí)員工成長(zhǎng)，有助于團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)久健康發(fā)展。

• 員工可以通過(guò)職級(jí)的提升來(lái)了解到自己的成長(zhǎng)情況，有意識(shí)的去學(xué)習(xí)和調(diào)整自己的工作狀態(tài)來(lái)獲得進(jìn)步。當(dāng)然這個(gè)也可能會(huì)帶來(lái)一定的副作用，就是有可能會(huì)讓員工變成提職驅(qū)動(dòng)，只挑選那些有助于個(gè)人提升職級(jí)的事情做，而不一定是對(duì)企業(yè)有利的事情。管理者可以視公司的發(fā)展階段逐步將職級(jí)信息開(kāi)放。

互聯(lián)網(wǎng)公司的職級(jí)，以前我們只能看個(gè)熱鬧，現(xiàn)在我們終于也能看個(gè)門(mén)道了。其實(shí)在技術(shù)發(fā)展的路線(xiàn)上，慢慢也出現(xiàn)了一個(gè)名叫“職業(yè)階梯”的名詞。制定職業(yè)階梯的目的是讓那些有才華的技術(shù)人在職業(yè)上有更多的成長(zhǎng)和晉升可能性，同時(shí)又不需要讓他們走管理路線(xiàn)。職業(yè)階梯目前在硅谷已經(jīng)較為流行，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中國(guó)的持續(xù)發(fā)展和繁榮，西學(xué)東漸，未來(lái)的中國(guó)技術(shù)人肯定也能一直寫(xiě)代碼寫(xiě)到 5、60 歲以后。

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