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    人員優(yōu)化是什么意思(人員優(yōu)化是什么意思?。?/h1>
    發(fā)布時(shí)間:2023-04-13 10:55:06     稿源: 創(chuàng)意嶺    閱讀: 98        

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    本文目錄:

    人員優(yōu)化是什么意思(人員優(yōu)化是什么意思?。?  src=

    一、職業(yè)優(yōu)化是什么意思

    職業(yè)優(yōu)化是在各種職業(yè)領(lǐng)域的重要研究工具,它所研究的職業(yè)問題,是討論在眾多的方案中尋找最優(yōu)方案

    二、被優(yōu)化了是什么意思

    被優(yōu)化了意思是被裁員了。裁員是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形,指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為,實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè),可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

    企業(yè)在瀕臨破產(chǎn)被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難,達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以進(jìn)行裁員。此外企業(yè)裁減人員,還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照法律和有關(guān)規(guī)章規(guī)定的程序進(jìn)行。企業(yè)只有具備了法定條件并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行,裁減人員才是合法的。

    三、公司建議優(yōu)化人員一定會(huì)被優(yōu)化嗎

    不一定。

    根據(jù)抖音官網(wǎng)顯示公司內(nèi)部管理秩序,考核發(fā)掘及繼續(xù)培養(yǎng)優(yōu)秀人才,懲罰及開除管理不合格的各部門管理及員工,是裁員的意思、優(yōu)秀的留下來、不好的被優(yōu)化,具有一定的不確定性。

    四、如何優(yōu)化人力資源配置

    基本原則

    人力資源管理要做到人盡其才,才盡其用,人事相宜,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是,對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置,這是人力資源管理長(zhǎng)期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則:人力資源配置

    折疊能級(jí)對(duì)應(yīng)

    合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化,使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分,它們占據(jù)著不同的位置,處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力,在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置,應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng),就是說每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

    折疊優(yōu)勢(shì)定位

    人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響,更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān),也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān),因此人的能力的發(fā)展是不平衡的,其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處,有其總體的能級(jí)水準(zhǔn),同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工作愛好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面:一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求,選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位;二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

    折疊動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)

    動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候,要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的,人也是在不斷變化的,人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過程,由于種種原因,使得能級(jí)不對(duì)應(yīng),用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此,如果搞一次定位,一職定終身,既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng),優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。

    折疊內(nèi)部為主

    一般來說,企業(yè)在使用人才,特別是高級(jí)人才時(shí),總覺得人才不夠,抱怨本單位人才不足。其實(shí),每個(gè)單位都有自己的人才,問題是"千里馬常有",而 "伯樂不常有"。因此,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制,使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要,如果只有人才開發(fā)機(jī)制,而沒有激勵(lì)機(jī)制,那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才,給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn),造成緊張與激勵(lì)氣氛,是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是,這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí),我們就不能"畫地為牢",死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

    折疊編輯本段道德原則

    折疊公正

    公正是一種價(jià)值尺度,一種道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則,既具有利益均等的內(nèi)涵,也具有機(jī)會(huì)均等的內(nèi)涵。只有在公正的社會(huì)制度下。才會(huì)有公正的社會(huì)秩序,才能實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系的公正和和諧。公正是人力資源配置中必須遵循的原則。其主要表現(xiàn)在用人制度方面,其過程主要應(yīng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容:

    一是起點(diǎn)公正。就是在人員的聘用上要公道和平等,對(duì)所有的應(yīng)聘者應(yīng)該一視同仁,必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),保證任人唯賢,而不任人唯親。

    二是過程公正。它包括競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的公正和實(shí)施規(guī)則的公正,而實(shí)施過程的公正與否是實(shí)行招聘制,它是過程公平的重要保下,沒有確保公正目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑和手段,其公正性值得懷疑。

    三是結(jié)果公正。人力資源開發(fā)的目標(biāo)是選拔出適合職位要求的員工或領(lǐng)導(dǎo),只有結(jié)果是公正的,其制度才是公正的,其人力資源配置也才是最合理的。

    折疊先公后私

    先公后私,要求在處理個(gè)人、集體和國(guó)家之間的利益關(guān)系時(shí),要樹立先國(guó)家、集體,后個(gè)人的道德規(guī)范,在謀求個(gè)人正當(dāng)利益的同時(shí),努力為集體和國(guó)家做貢獻(xiàn)。企業(yè)可以通過企業(yè)文化,培訓(xùn)和提高員工的愛崗敬業(yè)精神,加強(qiáng)他們"團(tuán)隊(duì)精神"。其要點(diǎn)是以企業(yè)的核心價(jià)值觀、道德觀,來優(yōu)化人力資源配置,在方法上不能僅依靠單方面的"灌輸" 的"教育",應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成員工自己對(duì)事物的判斷能力,企業(yè)應(yīng)著力培育員工崇高的道德風(fēng)尚,用以提高人力資源配置的水平。

    折疊尊重員工

    尊重員工的道德原則,就是指管理活動(dòng)要從人的需要和愿望出發(fā),要依靠人來進(jìn)行,其目的又是為了人的素質(zhì)的提高,讓人生活得更好。企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題,只有尊重個(gè)體以及個(gè)體的價(jià)值和貢獻(xiàn),才能充分發(fā)揮人的聰明才智。企業(yè)員工作為道德個(gè)體,他們有著對(duì)幸福和利益追求的權(quán)利,也有對(duì)人生自我實(shí)現(xiàn)和成功的需要,更有被人尊重要求。因而,企業(yè)要貫徹以人為本的原則,需要充分認(rèn)識(shí)到這本身就是一種道德,是人力資源配置中的重要因素,是企業(yè)管理中最具活力的要素,其他要素只有通過對(duì)人的整合才能發(fā)揮作用。這就需要管理者在管理中融入"人性化"、"倫理化" 的原則,以人為本、尊重人才,既考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展,又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃。例如許多企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員設(shè)計(jì)其在此企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工明確自己的發(fā)展方向,從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬意識(shí),以此來培養(yǎng)員工的主人翁的道德責(zé)任感。

    折疊誠(chéng)信與信任

    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì),誠(chéng)信作為一種要素在資源配置中起著重要的作用,同時(shí)它是看不見、摸不著的無形資產(chǎn);它能持續(xù)不斷地為企業(yè)獲得效益,誠(chéng)信的缺失會(huì)導(dǎo)致交易成本的提高,使競(jìng)爭(zhēng)力下降,甚至使企業(yè)虧損和破產(chǎn)。誠(chéng)信是對(duì)企業(yè)的嚴(yán)肅要求。而恪盡職守、誠(chéng)實(shí)守信是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的職業(yè)道德的基本要求,個(gè)體只有遵守信用和道德,才稱得上有了人生的正確價(jià)值目標(biāo),可以說,形成高尚的道德品質(zhì)和道德人格至關(guān)重要。

    "用人不疑"、"疑人不用",在組織或企業(yè)內(nèi)部建立完善的信任制,培育這種互信、協(xié)作的企業(yè)文化是當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)今,人與人之間信任度比較低,企業(yè)中人與人之間防范之心越來越強(qiáng),這也并不奇怪,已出現(xiàn)許多員工跳槽,出賣企業(yè)的機(jī)密的現(xiàn)象,造成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的一種信用的危機(jī);這種不信任嚴(yán)重地影響了廣大員工積極性和創(chuàng)造性,使得企業(yè)的行政成本增加。

    折疊編輯本段配置形式

    人力資源配置工作,不僅涉及到企業(yè)外部,更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從實(shí)際表現(xiàn)來看,主要有以下三種人力資源配置形式:

    折疊人崗關(guān)系型

    這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)優(yōu)化人力資源配置各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說,這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種:招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰(當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù),或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí),在試用過程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過程中,對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式)、雙向選擇(當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí),往往先公布崗位要求,然后讓員工自由選擇,最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式)。人崗匹配

    折疊移動(dòng)配置型

    這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種:晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

    折疊流動(dòng)配置型

    這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種:安置、調(diào)整和辭退。

    折疊編輯本段配置方法

    1.合理調(diào)整生產(chǎn)一線,特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則,把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來,把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位優(yōu)化人力資源配置上去,使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì),以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

    2.要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要,參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量,按比例配置輔助人員,使之既能保質(zhì)保量,按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù),又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。

    3.對(duì)地面和機(jī)關(guān)崗位的人員配置,要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對(duì)可兼職作業(yè)的崗位要予以合并,以確保人力資源的合理利用。

    4.要公開、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)上崗人員要實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理。即:將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份,并根據(jù)每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī),定期實(shí)行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。實(shí)施績(jī)效考核原則。讓每個(gè)上崗人員既有動(dòng)力,又有壓力。

    5.在人力資源配置過程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念,可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智,用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷,以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

    6.在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)(工作)人員時(shí),應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式,充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則,使經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng),以確保能高效率地完成企業(yè)的各項(xiàng)既定目標(biāo)。

    折疊編輯本段配置模型

    人力資源配置工作,不僅涉及到企業(yè)外部,從實(shí)際表現(xiàn)來看,主要有以下三種人力資源配置形式:

    人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。

    移動(dòng)配置型

    這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種:晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

    流動(dòng)配置型

    這種配置的具體形式有三種:安置、調(diào)整和辭退。

    結(jié)合以上人力資源配置的三種形式,要合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置,應(yīng)以個(gè)人--崗位關(guān)系為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置,可遵循以下的"個(gè)人-崗位動(dòng)態(tài)匹配模型":

    這個(gè)個(gè)人--崗位動(dòng)態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分:

    人力資源規(guī)劃

    企業(yè)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來實(shí)現(xiàn),人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作,是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程,它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給,確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。任何組織或企業(yè),要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

    職位空缺申請(qǐng)與審批

    人力規(guī)劃更多的是對(duì)企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測(cè),至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺,則需由各部門主管提出職位空缺與申請(qǐng),并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批,如果沒有比較嚴(yán)格的審查,或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用,那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。因此,嚴(yán)格的職位申請(qǐng)與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。

    折疊工作分析

    確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后,就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析,以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上,工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做,而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來進(jìn)行,如果工作分析做得好,形成了規(guī)范的工作說明書,那么在有招聘需求時(shí),就只需看隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有了新的變化。

    折疊人才測(cè)評(píng)

    有了工作分析后,我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、個(gè)性等方面的要求,于是,我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo),并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。對(duì)求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測(cè)評(píng)可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的,因此,通過人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)等手段,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行普查,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫,將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。測(cè)評(píng)工具-華恒智信

    折疊招聘

    進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后,就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上,個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配;二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。可以這樣講,招聘和配備職員的所有活動(dòng),都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配,而且不能偏頗,其中的道理并不復(fù)雜,舉例來說,有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理,強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人--崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距,個(gè)人--崗位匹配照樣無法實(shí)現(xiàn)。

    折疊動(dòng)態(tài)優(yōu)化

    把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后,還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置,因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求,而隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng),對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此,領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時(shí)更新工作分析文件,各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

    折疊產(chǎn)出

    企業(yè)采取正確的措施和手段對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置后,合適的人工作在合適的崗位上,這將會(huì)使得員工的工作績(jī)效、工作滿意度、出勤率等得到提升,從而提高組織的整體效能。

    人力資源配置是否合理,無論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響,因此,應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后,還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法,使人才達(dá)到人--崗匹配,盡量做到事適其人,人盡其才,才盡其用,人事相配,這樣才能減少內(nèi)耗,最大限度的發(fā)揮人力資源的作用,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

    人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機(jī)制及行業(yè)現(xiàn)實(shí)等要素。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。

    人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng),即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而是隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人,都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是,一方面普通和技能性員工難招到,有事沒人做;另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。

    在分析出當(dāng)期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后,應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下,在人員短缺時(shí),可考慮:

    首先,應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié),因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。

    其次,可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施,在人員富余時(shí),注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。

    人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的,應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事,選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上,力爭(zhēng)做到人盡其才、才盡其用。

    正所謂:以適合的人,做恰當(dāng)?shù)氖?。因此,按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類,考察現(xiàn)有人員的使用情況,并列出矩陣表,從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)),找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。

    根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術(shù)人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié),避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。

    人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡(jiǎn)之分,人有能力高低之分.應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡(jiǎn)程度,及其對(duì)人員資格條件的要求,選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因?yàn)?,人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源,就要對(duì)人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。可以這樣說,人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的,而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同,形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異,要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上,使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

    人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第-種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對(duì)于前者,可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;對(duì)于后者,就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。

    近些來,許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著"人才高消費(fèi)"的傾向,即在招聘、選拔和晉升人員時(shí),過分追求學(xué)歷條件,盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高,但能夠做到"量才"與"適用",才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在:更何況過分追求人才的"高消費(fèi)",其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免:

    -是高才低用的浪費(fèi);

    二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺;

    三是"高不成"與"低不就"會(huì)增加人力成本;

    四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。

    可見,只有適才適用和找到動(dòng)態(tài)的衡量,才是最有效的人力資源管理方略。

    人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),使人力資源能夠保持身心健康,這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機(jī)整體,每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng),使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。

    比如,員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度,腦力勞動(dòng)也要適度,工作時(shí)間也要適度,不能超過一定的范圍,既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力,又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

    在實(shí)際操作方面,若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作;若工作負(fù)荷量不夠,則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負(fù)荷過重,還是工作負(fù)符過輕,都不利于人力資源的合理配置和使用。

    人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況,這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說,人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ),績(jī)效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。

    在工作績(jī)效與能力的校對(duì)方面,可根據(jù)實(shí)際的資料(績(jī)效的好壞以及能力的高低),將人員使用效果(基本分析)為四個(gè)區(qū)間。

    區(qū)間A:為能力高,績(jī)效好的情況;

    區(qū)間B:為績(jī)效好,但能力低的情況;

    區(qū)間C:為能力高,但績(jī)效差的情況;

    區(qū)間D為能力低,績(jī)效差的情況。

    在實(shí)操方面,應(yīng)針對(duì)上述情況,采用不同的策略與改善方法。

    首先,區(qū)間A的員工,是價(jià)值最高的員工,單位要留住他們,重用他們;

    其次,區(qū)間B的員工,應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上,通過培訓(xùn)提高他們的能力,使其向區(qū)間A靠近;

    再次,區(qū)間C的員工,應(yīng)找影響績(jī)效的因素,努力幫助他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效;最后,區(qū)間D的員工,應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善現(xiàn)有崗位實(shí)績(jī)的可能,或通過培圳與評(píng)鑒重新調(diào)整崗位。

    進(jìn)行人力資源配置狀況分析,是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點(diǎn)。然而,在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要時(shí),就要進(jìn)行外部招聘??梢哉f,外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來,從而體現(xiàn)"即時(shí)能上崗"的硬道理,這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。

    1、高效處理人力資源日常工作,緩解事務(wù)性工作壓力

    人力資源從業(yè)者很少有不加班的,特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者,每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展,人力資源部的工作量和壓力越來越大,服務(wù)滿意度也越來越差。因此,幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式,提升工作效率,是提升HR效率,改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。人力資源配置在信息系統(tǒng)中,可以從三個(gè)方面著手優(yōu)化工作模式。

    首先,夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理。基礎(chǔ)人事很瑣碎,占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù),很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對(duì)員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正;薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作,通過批量操作,系統(tǒng)自動(dòng)處理,可以切實(shí)提升HR工作效率,從中節(jié)省出更多時(shí)間。

    其次,利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能,將具有時(shí)效性的工作提示出來,例如:試用到期提醒,簽定過兩次固定期限合同提醒,離職傾向預(yù)警等,可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力,騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。

    最后,發(fā)動(dòng)全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會(huì)接到員工的電話咨詢,諸如工資為什么少了?請(qǐng)假流程批到哪個(gè)環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì)咨詢部門的人員資料信息,人工成本信息等等。一天接幾十個(gè)類似的電話,要是天天如此,月月如此,會(huì)是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng),可以將一些自助服務(wù)的項(xiàng)目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢,了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等,類似的簡(jiǎn)單咨詢就不再占用更多的時(shí)間。真正實(shí)現(xiàn)從"事務(wù)型人力資源管理"向"戰(zhàn)略人力資源管理"的轉(zhuǎn)變,成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。

    2、業(yè)務(wù)流程電子化,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

    人才進(jìn)出對(duì)企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來?在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好時(shí),又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員,是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡(jiǎn)單。某個(gè)員工50萬的年薪確實(shí)帶來很大的成本壓力,但是他可能創(chuàng)造了1億的價(jià)值。怎么辦?這就需要一個(gè)良好的人才進(jìn)出機(jī)制,用機(jī)制來評(píng)估到底應(yīng)該裁誰,什么樣的人應(yīng)該退出。

    首先,需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個(gè)人和他所任職崗位能力的匹配度,即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái),可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配,面試評(píng)估等功能,有效地進(jìn)行人才的甄選,化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

    最后,規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài),還可以通過即時(shí)統(tǒng)計(jì),幫助企業(yè)做好人才成本分析。

    3、運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng),讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

    傳統(tǒng)的考核模式,由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助,考核成本巨大,管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式,但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià),過低的考核頻率必然帶來"近視效應(yīng)","暈輪效應(yīng)"等,再加上"老好人"等人為因素的干擾,考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。

    運(yùn)用eHR系統(tǒng),可以在線完成績(jī)效考核的打分,自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果,還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析,幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才;通過員工自助平臺(tái),員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果,員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里,是優(yōu)秀的,還是不能勝任的,通過系統(tǒng)一目了然,如有不同意見,還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋,使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。此外,系統(tǒng)后臺(tái)的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效的控制"老好人""泄私憤"等人為因素的干擾,使考核結(jié)果更加公平與公正。

    信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí),上級(jí)管理者必須心中有數(shù),要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中,員工有良好和不好的表現(xiàn),可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好,對(duì)工作產(chǎn)生了影響,上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo),給出改進(jìn)建議,在過程中幫助員工把握住方向???jī)效過程管理的數(shù)據(jù)記錄,對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄,績(jī)效評(píng)估時(shí),就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。

    4、多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略

    人力資源管理的價(jià)值決不是單純的功能應(yīng)用,作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實(shí)、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上,因此,人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。

    對(duì)于總經(jīng)理所代表的決策層來說,更多關(guān)心的是:對(duì)人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費(fèi)用率等等。

    綜上所述,eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型,能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù),從整體上提升員工的滿意度,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

    通過eHR系統(tǒng)的建立,可以實(shí)現(xiàn):1、將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統(tǒng),使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作;2、通過共享服務(wù)中心的建立,顯著降低員工管理成本的同時(shí),極大的提高員工滿意度;3、充分挖掘企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源,向信息技術(shù)要效益,實(shí)現(xiàn)減人增效。

    以上就是關(guān)于人員優(yōu)化是什么意思相關(guān)問題的回答。希望能幫到你,如有更多相關(guān)問題,您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢,客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。


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